Warum mehr als 80 % der Lebensläufe für den Müll sind

Kennen Sie das? Sie suchen Kandidaten für eine dringend zu besetzende Position und haben endlich eine Reihe von Lebensläufen vor sich liegen. Nun laden Sie eine Reihe von Kandidaten einen und führen Interviews. Was bekommen Sie dann nicht alles zu hören: jahrelange Projekterfahrung, erfolgreich in der Kommunikation und Führung, Experte in der Optimierung von Prozessen, erfolgreicher Einführung neuer Technologien. Sie stellen den gefundenen Star ein und freuen sich darauf, dass die Dinge jetzt endlich vorwärtsgehen.

Nach einigen Wochen stellen Sie fest, dass sich nichts bewegt. Beim Nachhaken stellen Sie fest, dass ihr neuer Manager die Anforderungen entweder nicht richtig verstanden hat oder sich nicht traut, zu offenbaren, dass er ihnen nicht gewachsen ist. Und dann kommt sie wieder, die Gretchenfrage: warum in Gottes Namen hat er/sie es bis jetzt nicht gepackt? Er/sie ist doch Experte, das kam doch alles schon im Einstellungsgespräch heraus? Die für manch einen bitteren Wahrheit oder Erkenntnis ist, dass – mal auf Fußballer Deutsch – die Wahrheit auf dem Platz liegt. Ob jemand der an ihn gestellten Aufgaben gewachsen ist, lässt sich lediglich beobachten, nicht „besprechen”.

Die schönste Beschreibung des Kandidaten beim Einstellungsgespräch, wie er das letzte Projekt zur Einführung einer neuen Technologie gestemmt hat, muss sich erst in der Praxis unter Beweis stellen. Deshalb ist es also wichtig, beim so genannten Management Coaching vor allem bei denjenigen Verhaltensweisen anzusetzen, die tatsächlich beobachtet werden können bzw. deren Ergebnisse eindeutig erkannt werden können.

Im Gegensatz dazu findet im Unternehmen leider häufig das sogenannte Labelling statt. Aussagen wie: „er ist immer so langsam“, „warum redet er immer nur und setzt es nicht endlich um?“ und Ähnliches führen nur dazu, dass jemand tituliert wird und ein Label erhält – dazu leider oft keinen besonders Positives. Und dies soll dann motivieren.

Jens Möllers Tips für erfolgreiches Beurteilen von Fach- und Führungskräften bei Einstellungsgeprächen:

  • Versuchen Sie beim Beurteilen von Fach- und Führungskräften immer, nur das Verhalten und nicht die Person zu kritisieren.
  • Stellen Sie dabei ausschließlich auf Verhaltensweisen ab, die Sie tatsächlich beobachten können oder von denen ausgehend Sie eindeutig auf Ergebnisse schließen können.
  • Versuchen Sie von dort aus dem Bogen zu schlagen zum ursprünglichen Lebenslauf: sprechen Sie mit Ihrem möglichen neuen Mitarbeiter darüber, welche der dort aufgeführten Erfahrungen er bisher umsetzen konnte und wo noch Blockaden bestehen. Fragen Sie ihn/sie – wie Sie ihn/sie unterstützen können.

Dann war der Lebenslauf sicherlich nicht für den Müll. Viel Erfolg!



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